1. Вступ

1.1. ТОВ “Ай.Пі.Серт” (далі – “Товариство”) серйозно ставиться до питань боротьби з дискримінацією і дотримується всіх чинних законодавчих і регуляторних вимог. Ця “Політика запобігання і протидії дискримінації” (далі – “Політика”) Р0-Па002:2025 розроблена відповідно до стандарту ISO 37001, вимог Конституції України, Кодексу законів про працю України, Законів України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні», «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків», «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо протидії булінгу (цькуванню)», «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)».

2. Мета Політики

2.1. Дана Політика Р0-Па002:2025 розроблена з метою забезпечення рівних можливостей щодо реалізації прав і свобод усіх співробітників, а також клієнтів і інших зацікавлених сторін, підтримання в Товаристві середовища, вільного від дискримінації, булінгу, мобінгу, принижень честі, гідності особи та визначає порядок врегулювання та запобігання конфліктам.

3. Сфера застосування

3.1. Ця Політика Р0-Па002:2025 поширюється на всіх співробітників Товариства всіх рівнів і посад, директорів, менеджерів, співробітників (штатних, тимчасових або таких, що працюють за строковим трудовим договором) (у цій Політиці спільно іменовані як “співробітники”), а також всіх осіб, які діють від імені Товариства, зокрема консультантів, підрядників, відряджених співробітників, співробітників в аутсорсингу, стажистів, агентів і будь-яких інших асоційованих з Товариством осіб.

4. Загальні положення

4.1. Товариство не підтримує та не підтримуватиме дискримінацію, сексуальні домагання, булінг, мобінг, інші види неправомірних дій, приниження честі та гідності людини у будь-якій формі, оскільки така поведінка суперечить законодавству України та не відповідає місії та цінностям товариства.

4.2. Для реалізації цілей цієї Політики використовуються наступні терміни:

Конфліктна ситуація – це протиріччя, що виникає між двома і більше особами через непорозуміння або протилежності інтересів і поглядів у процесі спілкування, спільної діяльності, характеризується протиборством, прагненням до протилежних цілей, використанням різних засобів для їхнього досягнення, розбіжністю інтересів, бажань;

Дискримінація – ситуація, за якої особа та/або група осіб за їх ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, віку, інвалідності, етнічного та соціального походження, громадянства, сімейного та майнового стану, місця проживання, мовними або іншими ознаками, які були, є та можуть бути дійсними або припущеними, зазнає обмеження у визнанні, реалізації або користуванні правами і свободами в будь-якій формі, встановленій законодавством, крім випадків, коли таке обмеження має правомірну, об’єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними;

Булінг (цькування) – дії або поведінка, що стосуються працівника або спрямовані проти Працівника, які полягають у постійних і тривалих переслідуваннях або залякуванні Працівника, змушуючи його або її недооцінювати свою професійну придатність, або спрямовані на приниження або висміювання працівника, ізоляції або виключення з колективу;

Мобінг (цькування) – систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов’язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність;

Кібермобінг (кібербулінг) – мобінг або булінг, який здійснюється у формі умисних образ, погроз і повідомлення іншим даних, що компрометують особу у колективі, за допомогою сучасних засобів мобільної комунікації, як правило, протягом тривалого часу, які здійснюються в кіберпросторі через інформаційно-комунікаційні канали і засоби, у тому числі за допомогою електронної пошти, програм для обміну повідомленнями в соціальних мережах, месенджерах;

Сексуальні домагання – будь-яка форма небажаної вербальної, невербальної чи фізичної поведінки сексуального характеру, мета або наслідок якої – порушення гідності особи, зокрема шляхом створення загрозливого, ворожого, принизливого або образливого середовища, виражені словесно (погрози, залякування, непристойні/небажані пропозиції та/або зауваження, жарти, повідомлення та листи, демонстрація зображень тощо або фізично (небажані доторкання та поплескування тощо).

Переслідування (сталкінг) – це повторювані спроби спостереження за людиною, слідування за нею та/або цькування конкретної людини, яке змушує людину побоюватися за власну безпеку чи безпеку інших людей або зазнавати значних емоційних негараздів.

Утиск – небажана для особи та/або групи осіб поведінка, метою або наслідком якої є приниження їх людської гідності за певними ознаками або створення стосовно такої особи чи групи осіб напруженої, ворожої, образливої, зневажливої атмосфери, або систематичні спроби створювати конфліктні ситуації без бажання врегулювання їх, що завдає шкоду психологічному стану інших членів колективу.

Кривдник – особа, що вчиняє будь-яке насильство або принижує честь та гідність іншої особи (потерпілого), внаслідок чого могла бути чи була заподіяна шкода психічному або фізичному здоров’ю потерпілого.

Потерпілий – особа, яка зазнала насильства або погрозу насильством у будь-якій формі або зазнала приниження своєї честі та гідності.

Інші поняття, що використовуються в цій Політиці, вживаються у значенні, визначеному законодавством України.

5. Права і обов’язки співробітників Товариства щодо запобігання та протидії дискримінації, сексуальним домаганням, булінгу, мобінгу та іншим проявам неетичної поведінки

5.1. Кожен співробітник Товариства має право:

• на безпечні умови навчання і праці, що є вільними від будь-якої дискримінації;
• на особисту недоторканність;
• на захист честі, гідності, прав, свобод та законних інтересів у способи, що передбачено законодавством України та цієї Політики;
• мати представника або адвоката під час проведення розслідування фактів дискримінації у порядку, що передбачено цією Політикою;
• на ефективне вирішення конфліктних ситуацій.

5.2. Всі співробітники Товариства зобов’язані:

• поважати права й гідність особистості, дотримуватися норм взаємоповаги й рівноправної співпраці, тактовності й коректності, ввічливості й толерантності;
• не допускати вияву національної, релігійної, расової та гендерної нетерпимості, а також будь-яких дискримінаційних дій;
• підтримувати атмосферу доброзичливості, дружби, взаємодопомоги та взаємної відповідальності.

5.3. Керівник Товариства:

• організує створення в Товаристві середовища, вільного від будь-якого виду дискримінації, принижень честі та гідності особи;
• здійснює контроль за недопущенням привілеїв чи обмежень (дискримінації) за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, віку, інвалідності, етнічного та соціального походження, сімейного та майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками;
• здійснює контроль за виконанням плану заходів, спрямованих на запобігання та протидію булінгу (цькуванню) та інших дискримінаційних дій, зокрема, доручає проведення (не рідше ніж раз на рік) опитування працівників за ситуацією щодо недопущення дискримінації в Товаристві;
• розглядає заяви, скарги на випадки мобінгу (цькування) від працівників Товариства та приймає рішення за результатами розгляду таких заяв, скарг, за необхідності створює відповідні робочі органи (комісії) для розгляду заяв, скарг про випадки мобінгу (цькування), видає рішення про проведення розслідування та за його результатами вживає відповідних заходів реагування.

5.4. Працівники Товариства повинні:

• дотримуватися законодавства України, Статуту, Правил внутрішнього розпорядку, та цієї Політики;
• поважати гідність, права, свободи та законні інтереси всіх осіб, які працюють в Товаристві, дотримуватися етичних норм поведінки;
• завжди обирати неконфліктний спосіб вирішення робочих питань, не переносити на відношення до колег свої особисті неприємності і проблеми;
• негайно повідомляти керівника свого підрозділу, за необхідністю керівництво Товариства про факти дискримінації, зокрема, булінгу, мобінгу, та інших проявів неетичної поведінки стосовно працівників Товариства, свідком яких вони були особисто або про які отримали достовірну інформацію від інших осіб.

6. Повідомлення про дискримінацію, зокрема, булінг, мобінг, та інші прояви неетичної поведінки

6.1. Кожен працівник Товариства має право на звернення із заявами, скаргами щодо порушення його особистих прав або прав іншої особи до співробітників, які уповноважені їх розглядати відповідно до цієї Політики. Форма заяви (скарги) є довільною. Працівники та партнери повинні негайно повідомляти про будь-які факти або підозри на порушення цієї Політики через встановлені канали: надсилаючи електронного листа на адресу hello@ipcert.net.

6.2. Особа, яка заявляє про ймовірну неналежну поведінку, повинна обґрунтовано припускати, що така поведінка мала місце. Умисне подання неправдивого повідомлення може бути визнано неналежною (неетичною) поведінкою скаржника, за яку можуть бути застосовані дисциплінарні заходи.

6.3. Особам, які подали заяву (скаргу) (далі – заявник) рекомендується повідомляти про випадки неналежної поведінки в найкоротші терміни після того, як трапився інцидент. Оперативне повідомлення є критично важливим для об’єктивного з’ясування всіх обставин й може значно сприяти спроможності Товариства та реагувати на відповідні заяви.

7. Процедури розгляду повідомлень про дискримінацію, зокрема, булінг, мобінг, та інші прояви неетичної поведінки директором Товариства

7.1. Директор Товариства, у випадку надходження повідомлення про факти дискримінації, зокрема, булінгу, мобінгу та інших проявів неетичної поведінки, в залежності від обставин справи повинен максимально швидко забезпечити:

   7.1.1  за можливостю негайне припинення дискримінаційних дії та інших проявів неетичної поведінки; та/або

   7.1.2  інформування інших співробітників, які уповноважені вирішити ситуацію; та/або

   7.1.3  за необхідністю додатково поспілкуватися з потерпілим, а також з кривдником, з іншими особами, яким відомі обставини справи, зафіксувати цю інформацію у вигляді звіту та забезпечити розгляд справи по суті.

7.2. Після отримання повідомлення про факти дискримінації та проведених консультацій із заявником, керівництво може обрати наступні способи вирішення ситуації щодо дискримінаційних дій, зокрема, булінгу, мобінгу:

   7.2.1  Звернутись зі скаргою до Управління Державної служби з питань праці, яке реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю.

   7.2.2  Із позовною заявою до суду щодо визнання фактів цькування та їх усунення (без подальшого припинення працівником трудової діяльності на період розгляду провадження у справі).

   7.2.3  Отримати відшкодування шкоди, заподіяної через мобінг у розмірі витрат, які понесла потерпіла сторона під час лікування (таке відшкодування можливе у разі підтвердження факту його вчинення на підставі судового рішення, яке набрало законну силу).

   7.2.4  Розірвати трудові відносини за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, та продовжує чинити мобінг або ухилятися від дій зазначених у п.7.1.

8. Врегулювання конфліктних ситуацій

8.1. Конфліктні ситуації, тобто суперечки між двома і більше особами, які у розумінні цієї Політики не містять проявів дискримінації, в Товаристві можуть виникати:

• між працівниками;
• між працівниками та Лідерами команд.

8.2. Директор Товариства та Лідери команд при отриманні інформації про виникнення конфліктної ситуації зобов’язані:

• виявити причини її виникнення та суть розбіжностей між позиціями сторін;
• пропонувати законний і обґрунтований спосіб вирішення суперечок;
• пояснити учасникам конфліктної ситуації зміст правових документів, норм і принципів суспільної моралі, за допомогою яких можливо і потрібно вирішити суперечку у законний спосіб та не допускати її у майбутньому;
• бути впевненими у тому, що сторони конфліктної ситуації урозуміли причини виникнення і згодні із запропонованим способом вирішення конфліктної ситуації;
• проводити за необхідністю внутрішні інформаційні та просвітницькі кампанії, спрямовані на підвищення рівня обізнаності трудового колективу та здобувачів освіти з питань вирішення наявних та недопущення у майбутньому конфліктних ситуацій;
• у разі виявлення фактів дискримінації та/або інших прояв неетичної поведінки, у процесі вирішення конфліктної ситуації, зокрема, фактів повторного, систематичного створення конфліктної ситуації, коли заходів її вирішення явно недостатньо або коли вони не досягають мети (наприклад, відмова ініціатора конфліктної ситуації від врегулювання), внаслідок чого порушуються права потерпілої особи, направити повідомлення про факт дискримінації в порядку, що передбачено цією Політикою.